Coaching en cas de crise en entreprise avec le personnel : comment préparer efficacement le terrain et choisir le bon coach ?

Des situations contre-productives telle une escalade de conflits personnels ou des frustrations liées à une perte de confiance en soi dégénèrent au sein de votre entreprise ? Le taux d’absentéisme et la pression sur les épaules des collaborateurs sont croissants et vous les sentez sur le point de décrocher ? Il est plus que temps de sortir de l’impasse au travers d’un coaching RH minutieusement organisé.

Réflexion en amont par le DRH ou le dirigeant d’entreprise : condition indispensable pour gérer la crise avec succès

Identifier la nature de la source du problème

Lorsqu’une crise éclate au sein d’une société, il faut tout d’abord que son dirigeant ou que le directeur des ressources humaines identifie de quelle nature est le problème :

• S’agit-il d’un problème comportemental de la part de la ou des personnes au cœur de la crise ;
• La crise est-elle la conséquence d’une lacune, d’un manque de compétences ou d’expérience.

Choisir la solution ad hoc en conséquence

Ce diagnostic préalable permet de dégager les solutions sur mesure en ressources humaines pour votre PME en Belgique ou en France :

• S’il est question d’une carence sur le plan des aptitudes professionnelles : la solution est de faire suivre une ou plusieurs formations au collaborateur;
• Dans le cas où un manque d’expérience est mis en cause : il est recommandé de faire accompagner le collaborateur par un « parrain » interne à l’entreprise, ou par un coach qui mènera des séances de coaching in situ après une période d’observation du collaborateur sur son lieu de travail;
• Si le cœur du problème s’avère de nature comportementale, il sera dès lors conseillé au collaborateur de suivre des séances de coaching personnel.

Fixer les objectifs du coaching

Il est important que le dirigeant d’entreprise ou DRH se pose la question avant d’amorcer le coaching en tant que tel : quels sont les résultats escomptés à travers le coaching individuel de mon collaborateur ? Ces objectifs fixés lui permettront, au terme des séances de coaching, de juger si c’est une réussite ou un échec.

Mon collaborateur est-il ouvert ou non au coaching ?

Si oui, tant mieux, vous pouvez d’ores et déjà vous lancer à la recherche d’un coach. Si non, insistez auprès de votre collaborateur sur le fait qu’un coaching est une démarche constructive et enrichissante qui permet d’identifier de nouvelles ressources personnelles et de les mettre en œuvre. Si cet éclaircissement ne permet pas de faire changer d’avis votre collaborateur, c’est dès lors qu’il faut vous poser d’autres questions. Faut-il faire intervenir un consultant en ressources humaines pour sortir de cette impasse ? Est-ce vraiment un coaching dont mon collaborateur a besoin ? Ou est-il préférable de mettre en œuvre une médiation en cas de situation conflictuelle entre plusieurs collaborateurs ?

Choix du coach professionnel : une démarche en plusieurs étapes clés

Lorsque les deux parties - le collaborateur et le DRH/dirigeant d’entreprise – sont parties prenantes pour le coaching individuel, l’étape suivante est la sélection minutieuse du coach en différentes étapes :

• Un premier entretien regroupant le dirigeant d’entreprise/DRH et les coaches potentiels: durant cette entrevue, le directeur choisit un coach dont les valeurs correspondent au plus près à celles de son entreprise. Un coach qui dispose d’une charte de déontologie d’une part, laquelle est en adéquation avec celle de la société d’autre part ;
• Un deuxième entretien rassemblant le dirigeant d’entreprise/DRH, le coach sélectionné et le collaborateur: c’est un premier contact entre le coaché et son potentiel coach ;
• Débriefing entre le dirigeant d’entreprise/DRH et le collaborateur: il permet au collaborateur de faire le point avec son supérieur par rapport au choix du coach. De donner son accord quant à celui-ci ou au contraire, de faire opposition et de demander à ce qu’on lui présente un autre coach potentiel. La relation coach-coaché implique la divulgation d’informations parfois très personnelles, il est donc préférable que le collaborateur soit 100 % à l’aise et d’accord avec le choix du DRH/dirigeant d’entreprise ;
• Lorsqu’un choix définitif est porté de la part des deux parties - dirigeant d’entreprise/DRH et collaborateur – sur un coach, l’heure est venue d’une rencontre à trois avec le coach sélectionné afin de se mettre d’accord sur des objectifs de coaching communs.

Votre choix est fait ? Pour des résultats probants, c’est à présent parti pour 4 à 5 séances de coaching individuel suivi d’un débriefing avec les trois parties prenantes et d’un suivi éventuel.

Pour un coaching réussi : respectez la confidentialité du contenu du coaching entre le coach et le coaché et la confidentialité du résultat du coaching entre le coaché, le coach et le dirigeant d’entreprise.

Pour éviter tout problème de déontologie et de partialité, optez pour un coach professionnel externe à votre entreprise

La résolution de crise est une situation de tension où l’objectivité et la prise de position sont souvent difficiles pour un coach interne à l’entreprise. Pour un dénouement heureux et une action constructive et efficace sur votre collaborateur, faites appel à un coach neutre et externe en ressources humaines de la société MG Consultants en province de Namur.